Gestionar una empresa es complejo y una de las partes más complicadas es gestionar y liderar personas. Son el motor de la empresa y para que rindan adecuadamente se deben dar muchas variables. Entran en juego variables objetivas (más controlables), y subjetivas (mucho más difíciles de gestionar).
Cuando el equipo no va como debería te empiezas a plantear formas de solucionarlo. Pero no es fácil. La teoría está muy bien, pero la realidad de la mayoría de las empresas es diferente.
Te puedes sentir algo parecido a esto:
“Mi equipo no tira. Les veo apagados. Cumplen, pero no empujan. Y no puedo subir sueldos ni ofrecerles un proyecto innovador y motivante.”
Pensamos que con pagar un sueldo la motivación que produce ese esfuerzo extra, viene por defecto. Y es verdad que en determinados perfiles que están comprometidos de serie, así ocurre. Incluso, podemos echar la vista atrás y pensar el empuje que tenia la gente hace años.
Podemos pensar lo que queramos, pero la realidad es la que es. Vas a tener personas en tu equipo que van solas y otras de las que tienes que tirar. ¿Qué puedes hacer si la palanca del sueldo no es una posibilidad real?
Este no es solo su problema, también es el tuyo.
La realidad de tu empresa frente al ideal
Los libros de gestión suelen dibujar escenarios perfectos. Empresas con propósitos que emocionan, líderes inspiradores, salarios por encima de mercado y equipos automotivados. Eso es maravilloso, pero no es la realidad de muchas empresas. Conseguir este efecto en las empresas donde se dan las circunstancias adecuadas es más fácil.
Pero tu día a día es otro: trabajas con presupuestos limitados, en mercados muy competidos, y con un equipo al que no siempre puedes ofrecerle un proyecto inspirador. Tu misión es sencilla (y a la vez compleja): vender más, sostener la empresa y crecer. No es emocionante, pero es honesto, realista y satisfactorio. Lo que obtienes es el resultado de tu trabajo. Al igual que la satisfacción por el trabajo bien hecho.
La pregunta entonces no es cómo conseguir ese ideal (que sabes que no está a tu alcance ahora mismo), sino qué hacer para que tu equipo se sienta implicado en esta realidad que ya tienes.
Céntrate en lo que si puedes gestionar
Cuando la situación no es ideal, la motivación no puede ser algo que intentas «inyectar» en las personas. Eso dura poco, lo sabes. Lo que realmente mantiene a la gente implicada, especialmente cuando el sueldo no puede crecer mucho más:
- Claridad radical: no prometas lo que no vas a ser capaz de cumplir. Una cosa es motivar y otra es vender cosas que tienen pocas probabilidades de ocurrir, porque se volverá contra ti. No hace falta que seas «el Apple» de tu sector. A veces basta con que todos entiendan claramente qué haces, para quién lo haces, y qué efecto real tiene el trabajo diario. La verdad suele motivar más que las misiones inventadas.
- Coherencia cotidiana: ¿qué desgasta más a un empleado, un salario justo pero ajustado, o un jefe que cambia constantemente de idea y dirección? La consistencia y la estabilidad emocional del líder es clave, y eso sí puedes gestionarlo tú directamente.
- Reconocimiento oportuno: no hablo de premios económicos. Hablo de agradecer, delante del resto, el esfuerzo extraordinario que hizo alguien. Decirle claramente que ves y valoras lo que hace.
- Respeto genuino: esto es sencillo y gratis: escucha de verdad cuando alguien tiene un problema. Valora su tiempo. Reconoce su esfuerzo, incluso cuando no obtienen los resultados deseados.
- Participación real: da espacio a que el equipo proponga y participe en cómo mejorar pequeñas cosas del día a día. No solo genera implicación, sino que conecta directamente con su satisfacción personal.
- Planes de conciliación: pasado el COVID, el teletrabajo y la flexibilidad de horarios cada vez es un argumento más potente para fidelizar a tu equipo.
- Planes de formación: otra opción es ofrecerles pagarles formación. Siempre con la precaución de firmar un acuerdo en caso de que se quieran ir de la empresa pasado determinado plazo desde la realización del curso (este es uno de los miedos más comunes a este respecto).
¿Qué pasa con los sueldos?
Sí, el sueldo es importante, eso es evidente. Pero recuerda algo que seguro ya has visto: un buen salario sin respeto, claridad y coherencia, no motiva, solo retiene a corto plazo.
La mayoría de empleados que se quedan años en una empresa no lo hacen por dinero (especialmente cuando es justo pero no extraordinario), sino porque valoran profundamente otras cosas: estabilidad emocional, respeto, reconocimiento y una comunicación honesta y directa.
De todas formas es importante que tengas un plan de subidas salariales e incluso combinadas con retribución variable y en especie (coche, seguro médico, etc.).
Cuando ni siquiera las subidas de salarios es suficiente
Ahora, siendo realista, habrá momentos en que hagas todo bien y aun así alguien decida irse. Esto también es gestión, entender cuándo alguien está ya en otra etapa personal o profesional. A veces, por mucho que hagas, la gente se va.
Si has hecho todo lo posible, no te culpes si ocurre. Tu trabajo como gerente es crear el mejor entorno posible, no tratar de controlar todas las decisiones vitales de las personas.
Tu reto real no es convertirte en el líder más inspirador del mundo, sino en alguien que crea un entorno de trabajo en el que, como mínimo, la motivación natural de las personas no se desgaste día tras día.
No necesitas frases motivacionales, ni discursos grandilocuentes. Necesitas crear razones reales para que tu equipo quiera seguir contigo. Y esto, créeme, está más cerca y es más alcanzable de lo que te imaginas.
Si quieres que trabajemos en la motivación de tu equipo puedes pedirme una reunión estratégica individual para valorar los temas a analizar.
